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人材派遣の定義と種類

人材派遣とは、労働者派遣法（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律）に基づき、人材派遣会社に雇用される派遣労働者を企業へ派遣し、企業の指揮命令のもとに業務に従事させることです。

正社員や契約社員は就業先企業と雇用契約や労働契約を結ぶのに対し、派遣労働者の雇用主は派遣元の人材派遣会社であり、派遣会社と契約を結ぶ点が大きな違いです。 派遣労働者は人材派遣会社と雇用関係にあるため、正社員や契約社員と同様に労働基準法をはじめとする労働法が適用されます。

派遣社員の給与は雇用主の派遣会社が支払います。 派遣先企業は派遣会社に対し、派遣社員の稼働時間に応じた料金を支払います。

人材派遣の特徴として、「3年ルール」と呼ばれる事業所単位と個人単位の契約期間の上限があります。 2015年の労働者派遣法の改正により、すべての業種で3年の上限が定められ、業種にかかわらず同じ部署に就業できる期間の上限が3年となりました。

また、派遣社員を受け入れる派遣先企業は、派遣元の人材派遣会社が派遣元責任者を選任するのと同様に、人材派遣会社との連絡調整や雇用管理をする派遣先責任者を専任しなければなりません。

人材派遣の雇用形態には、以下の3つがあります

• 有期雇用派遣
• 無期雇用派遣
• 紹介予定派遣

それぞれの内容について詳しく解説します。

有期雇用派遣

一般的な人材派遣のことで、派遣社員が雇用契約や労働契約を結ぶのは人材派遣会社です。
派遣期間は企業が必要とする期間とし、期間が終了すれば雇用主である人材派遣会社との契約は終了します。

無期雇用派遣

有期雇用派遣と仕組みは同じですが、人材派遣会社と派遣社員が無期雇用契約を締結します。
労働者派遣法改正で「3年ルール」が定められると同時に、派遣会社は同じ職場で3年働き続けた派遣社員に対し、雇用の安定化措置を実施するよう求められました。
無期雇用派遣契約は、雇用の安定化をはかる手段としても活用されています。

無期雇用派遣はコストが高くなる傾向がありますが、無期雇用によって労働者派遣法の個人単位の期間制限がなくなるため、派遣先企業が派遣労働者を長期間受け入れられるメリットがあります。

紹介予定派遣

正社員や契約社員として直接雇用することを前提に派遣社員を受け入れ、最長6か月の就業期間中に派遣先企業が派遣社員の能力や適性を見極めます。
その後、双方の合意のもとに正社員や契約社員として雇用契約や労働契約を結びます。

直接雇用が成立した際は、派遣先企業は雇用主である人材派遣会社に手数料を支払います。手数料は人材派遣会社が厚生労働省に届けている手数料表によって定められています。

なお、有期雇用派遣と無期雇用派遣は面接などの選考が禁止されていますが、直接雇用を前提とした紹介予定派は選考が可能です。

人材紹介・業務委託・請負と人材派遣の違い

人材派遣と混同されやすい言葉に以下の3つがあります。

• 人材紹介
• 業務委託
• 請負

それぞれの概要と人材派遣との違いを解説します。

人材紹介

人材紹介とは、人材紹介会社が企業の求める人材や雇用条件に合った転職希望者を紹介する仕組みです。
人材派遣と大きく異なるのは、雇用形態です。

人材派遣は派遣会社と派遣社員の間で雇用契約や労働契約を締結しますが、人材紹介会社を経由した採用は、紹介先企業と転職者が直接雇用契約や労働契約を締結します。
長期的に働くことが前提のため、人材紹介会社の利用は正社員や契約社員を採用したい場合に適しています。

人材紹介会社と企業が結ぶ人材紹介契約に基づき、企業と転職者のマッチングが成立したタイミングで人材紹介会社に対して手数料を支払います。
手数料は転職者の想定年収の2〜3割程度が一般的です。

業務委託

業務委託とは、外部の企業や個人に特定の業務を委託することです。
人材派遣と異なる点は、指揮命令権と給与の支払い対象です。

派遣社員は派遣先企業の指揮命令に従って業務を遂行します。
一方の業務委託は、委託元企業に指揮命令権がないため、受託者に対して業務時間や業務の進行について細かい指示を出せません。

また、人材派遣では派遣社員の労働時間に対して給与の支払いが発生しますが、業務委託では主に成果物に対して報酬を支払います。

なお、業務委託は「アウトソーシング」と同義で使用されることが多くありますが、意思決定の面で違いがあります。業務委託の意思決定は依頼元の企業が行います。
一方のアウトソーシングは、業務遂行に関わる意思決定も含めて任せられる場合があります。

業務委託は労働基準法をはじめとする労働法が適用されない点にも注意が必要です。

請負

請負とは、企業の特定業務を請負会社に任せるもので、労働者は請負会社に雇用され、労働者への指揮命令権は請負会社にあります。

依頼元の企業が労働者に対して指揮命令すると「偽装請負」とみなされる可能性があり、偽装請負は違法行為にあたるため、注意が必要です。

また、請負は請負契約に基づき定められた納期までに成果物を納めることによって報酬が発生する点でも人材派遣と異なります。

業務委託と同様に、請負も労働基準法をはじめとする労働法が適用されません。

人材派遣の注意点

人材派遣の利用には、注意点もあります。主な注意点は、以下の4つです。

• 禁止業務がある
• 二重派遣の禁止
• 日雇い派遣の禁止
• 同一労働同一賃金の原則がある

上記に違反した場合は罰則を受ける可能性があるため、正確な理解が必要です。それぞれの詳細を解説します。

禁止業務がある

労働者派遣法第4条と労働者派遣法施行令第2条によって禁止業務が定められています。 禁止業務は、以下のとおりです。

• 港湾運送業務
• 建設業務
• 警備業務
• 医療関係業務
• 士業
• 人事労務管理関係のうち、団体交渉や労使協議の際の使用者側の直接当事者として行う業務

基本的に、禁止業務は職務の専門性や危険性の高さ、雇用の安定性などに鑑み、派遣社員が従事することが適切ではないとみなされた業務が対象です。
「港湾運送業務」は聞き慣れないかもしれませんが、港湾労働法第2条第2号に規定する業務で、船内への貨物の積み下ろしや梱包、貨物の検量などの業務を指します。

二重派遣の禁止

二重派遣とは、派遣元から派遣された派遣社員を派遣先企業が他の企業へ派遣し、派遣先企業以外の指揮命令のもとに業務へ従事させることです。

二重派遣は、派遣社員の賃金が搾取される危険性があることや適切な雇用管理が難しい点から、労働者派遣法で禁止されています。

日雇い派遣の禁止

2012年の労働者派遣法の改正により、収入が不安定になることや適切な雇用管理が困難である点を理由に、日雇い派遣は原則禁止となりました。
ただし、一定の条件に該当する場合や一部業務については日雇い派遣が認められています。

同一労働同一賃金の原則がある

同一労働同一賃金とは、雇用形態による不合理な待遇差の解消を目的に定められた規定で、2020年4月に施行されました。
同一業務に従事する場合、雇用形態に関係なく同一の賃金を支払うことを徹底し、不合理な待遇差を設けることは禁止されています。

派遣社員の待遇は、「派遣先均等・均衡方式」または「派遣元労使協定方式」によって定めなければなりません。

「派遣先均等・均衡方式」とは、派遣社員の賃金を派遣先企業の社員の給与水準に準じて定めることです。

「労使協定方式」は、派遣元企業と派遣社員との協議で給与水準が決まりますが、厚生労働省が定める職種ごとの「一般労働者の賃金水準」と同等以上にする必要があります。 一般社団法人日本人材派遣協会は、地域と職種に応じた基準賃金を自動計算し、派遣社員の賃金テーブルが作成できるツールを提供しています。