人材派遣と業務委託の違いとは？定義や活用時の注意点を解説

人材派遣や業務委託で業務をアウトソーシングすることは、さまざまな業種や職種で人材不足が叫ばれている現代では当たり前になりました。

人材派遣や業務委託を自社に導入する際は、その特徴や違いなどを明確に理解し、自社の目的に合った最適の方法を選択する必要があります。
さらに、アウトソーシングする業務に合った派遣会社や個人事業主を選定することが重要です。

この記事では人材派遣と業務委託の違いや特徴、導入や活用の際の注意点を詳しく解説していきます。
それぞれの特徴を把握して、自社にとって最適な選択ができるようご活用ください

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人材派遣と業務委託の定義

はじめに人材派遣と業務委託、それぞれの定義を解説していきます。
業務をアウトソーシングするという点では同じですが、その仕組みは異なりますので、しっかりと確認していきましょう。

人材派遣とは

人材派遣とは、労働者派遣法によって「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて当該他人のために労働に従事させることを業として行うこと」と定められています。

つまり人材派遣会社に雇用されている派遣労働者を、雇用されている人材派遣会社とは別の企業で派遣社員として労働に従事させることを表します。

業務委託とは

業務委託とは、自社で対応できない業務などを外部の企業や個人事業主に委託することです。

外部委託された業務は受託者に一任されることが特徴です。
この際、業務を依頼する委託者と業務を遂行する受託者の間で雇用関係は結ばず、対等な立場で契約を結びます。

このように「企業の業務プロセスを一括して外部に委託する」ことを、BPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）と言います。

人材派遣と業務委託の違い

では人材派遣と業務委託の違いについて、より具体的に解説していきます。
人材派遣と業務委託で異なる点は次の3つです。

• 契約形態の違い
• 指揮命令権の違い
• 提供するサービスの違い

それぞれ順番に解説していきます。

契約形態の違い

まずは契約形態の違いについて解説します。
人材派遣も業務委託も、業務を行う会社に直接雇用されないという点では同じですが、その契約形態は異なります。
人材派遣と業務委託では、それぞれ下記のような契約形態となっています。

人材派遣の契約形態

人材派遣は、派遣先企業と派遣元の人材派遣会社とで「労働派遣契約」を結びます。
労働派遣契約を結ぶことで、人材派遣会社に雇用されている派遣労働者が派遣先企業で就労できるようになるのです。

なお派遣労働者は人材派遣会社と「雇用契約」を結び、派遣労働者の給与は人材派遣会社から支給されます。

業務委託の契約形態

業務委託は、委託者と受託者で業務委託契約を結びます。
業務委託契約には「業務請負契約」と「委任契約・準委任契約」があり、業務の内容により結ぶ契約が異なります。

業務請負契約

成果物に対して報酬を支払う契約です。
成果物にミスや欠陥がある場合は、委託者は修理・修正や損害賠償の請求が可能です。

委任契約・準委任契約

特定の成果物が設定できない業務に用いられ、時間給など労働に対して報酬を支払う契約です。

委任契約は弁護士や税理士などの法律行為を行う場合の契約に用いられ、準委任契約は講演などの法律行為以外の形態で用いられます。

委任契約や準委任契約では成果に対する責任は問われません。

指揮命令権の違い

次に指揮命令権の違いについて解説します。
指揮命令権とは、労働者に対して業務上の指示を行う権限です。

人材派遣の場合、派遣先企業は派遣労働者に対して指揮命令権があります。
派遣労働者は派遣先企業の指示に従って就業します。

一方で、業務委託の場合は委託者に指揮命令権はありません。

業務委託契約は雇用契約や労働契約のように、「使用者」と「労働者」という関係ではないため、委託者が受託者に指揮命令することはできません。
そのため、委託者は成果物の制作や業務の遂行を受託者に一任する形態となります。

提供するサービスの違い

人材派遣と業務委託では提供するサービスも異なります。

人材派遣は派遣労働者という労働力を派遣先へ提供します。
そして労働力の対価として、派遣先企業から人材派遣会社へ報酬が支払われ、さらに人材派遣会社から派遣労働者へ給与が支払われる仕組みとなっています。

業務委託は民法第632条に「当事者の一方が、ある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約すること」と規定されています。
要するに、業務委託の場合は受託者が委託者へ提供するものは成果物の納品または業務の遂行です。

つまり提供するサービスが人材派遣の場合は人手であり、業務委託の場合は成果という点が違いです。

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人材派遣と業務委託のメリット・デメリット

人材派遣と業務委託はそれぞれメリットとデメリットがあります。
それぞれを明確にすることで、どちらを導入するべきか検討する際の判断材料として役立つでしょう。

人材派遣のメリット

人材派遣のメリットとして主に下記の2つが挙げられます。

まず1つ目に、人材確保や労務管理のためのコストや工数を削減できることです。
自社で社員を雇用する場合は、募集から面接、採用に至るまでコストも時間も必要です。
また入社時の社会保険関連の手続きや毎月の給与計算など、労務管理にも工数がかかってきます。
これらは自社の人員が増えれば増えるほど、煩雑になってきます。

人材派遣で労働力を確保する場合は人材確保や労務管理業務は人材派遣会社が行うため、自社で社員を採用するよりも、コストや工数を削減できます。

2つ目は派遣労働者に直接指揮命令が可能なことです。
派遣契約により派遣先企業は派遣労働者に直接指揮命令することが可能です。
例えば、現場で発生したイレギュラーにも派遣労働者に対して直接指示を出し対応ができます。
このように、柔軟に業務を進められることも人材派遣のメリットと言えます。

そのため人材派遣では、繁忙期の人手不足解消のための導入や、産休などで休職する正社員の一時的な欠員補充としての導入に適しています。

業務委託のメリット

業務委託のメリットとしては主に下記の2つが挙げられます。

まず1つ目が業務の品質向上です。
弁護士などの専門性の高い業務や、Webデザイナーなどの高いスキルを必要とする業務を自社社員のみで遂行しようとすると、実現するまでに人材確保や教育に時間とコストがかかります。
さらに業務の品質を求めると、その時間とコストは膨大なものとなります。

業務を即戦力である外部のプロに委託することで、高品質な成果が短期間でもたらされ、結果として時間とコストの節約になると言えます。

2つ目は社内人材の有効活用です。
業務の一部を委託することで、自社社員をより適正のある業務や社内の基幹業務に配置することが可能となり、生産性の向上に繋がります。

よって業務委託では、システム開発などの自社リソースのみで遂行が難しい業務や、コールセンターなどの自社リソースを最小限にしたいマニュアル業務や定型業務が適しています。

人材派遣のデメリット

人材派遣のデメリットは派遣可能期間に制限があることです。

労働者派遣法で派遣労働者を受け入れ可能な期間は、個人単位でも事業所単位でも、3年までと定められています。
事業所単位の場合は、派遣労働者を別の人に変えた場合は期間を延長することが可能ですが、個人単位の場合は期間の延長ができません。
（期間制限の例外に該当する場合を除く）

受入先企業は同一の派遣労働者を、3年を超えて同一部署で受け入れることはできないため、同じ人に3年以上の長期で働いてほしいケースでは、この点はデメリットと言えます。

業務委託のデメリット

業務委託のデメリットは、委託した業務に関するノウハウが社内に蓄積されないことです。

業務委託は人材派遣と異なり、委託者に指揮命令権がありません。
そのため業務の遂行状況が見えづらくなりがちです。
そこで事前に、ミーティングやレポート提出などで遂行状況を把握できるような契約内容にしておくと、おおまかなノウハウは得られるかもしれません。

人材派遣と業務委託の活用時の注意点

人材派遣も業務委託も業務効率化に大変有効ですが、活用する際に押さえておくべき注意点が次の3つです。

• 二重派遣
• 禁止業務への従事
• 偽装請負

この3つは法令違反となり、罰則の対象になります。

認識不足のために法律に抵触してしまわないよう、しっかりと要点を確認しておきましょう。

二重派遣

二重派遣とは人材派遣会社から紹介された派遣労働者を、さらに別の企業に再派遣することです。
二重派遣は派遣労働者の雇用責任がどの企業にあるのか不明確になること、派遣労働者が搾取される可能性が高いことから、禁止されています。

雇用関係のない労働者を別の企業に派遣する行為は、職業安定法第44条の「労働者供給事業の禁止」に抵触し、派遣した企業は罰則が課されます。

また再派遣を行った企業が手数料を受け取っている場合では、労働基準法第6条の「中間搾取の排除」に抵触していることとなり、再派遣を行った企業に罰則が課されます。

禁止業務への従事

人材派遣の場合、労働者派遣法第4条と労働者派遣法施行令第2条によって、従事が禁止されている業務があります。
禁止されている業務は次の5つです。

• 港湾運送業務
• 建設業務
• 警備業務
• 医療関係業務
• 弁護士、司法書士など士業による業務

偽装請負

業務委託の場合では偽装請負にならないよう注意が必要です。
偽装請負とは、形式的には業務委託契約を結んだにもかかわらず、実態としては労働者派遣契約であるものを言います。

偽装請負は違法行為であり、職業安定法や労働基準法に違反する行為です。
さらに、その偽装請負が無許可での労働者派遣事業に該当する場合は、労働者派遣法にも違反します。

本来、業務委託契約は委託者に指揮命令権がありません。
しかし実態として、委託者が受託者に対して就業時間や休日の指定といった労働時間の管理や細かい指示があった場合は、偽装請負と判断される可能性があります。

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人材派遣と業務委託、アウトソーシング先を選定する際のポイント

ここまで人材派遣と業務委託について、それぞれ特徴やメリット・デメリットを伝えてきました。
どちらにするか方向性が決まると、いよいよ次はアウトソーシング先の選定です。
どのような企業・個人事業主が適しているのか、選定する際のポイントを紹介します。

専門性・スキルが求めている業務とマッチしている

人材派遣も業務委託でも、求めている業務内容に適した企業・個人事業主を選定することが重要です。

特にITエンジニアやWebデザイナーなどの専門性の高い業務を依頼するケースでは、アウトソーシング先のスキルレベルが業務の品質に直結します。
そのため、その分野に精通し高い専門性を持つ企業や、高度なスキルを持つ個人事業主から選定する必要があります。

ニーズに適した業務設計や提案を行ってくれる

新規事業の立ち上げなどで依頼したい業務に関する専門知識が自社にないシーンにおいては、ニーズに適した業務設計や提案を柔軟に行ってくれるアウトソーシング先であると、自社の負荷が少なくなります。
ニーズや自社の現状を丁寧にヒアリングし、適切な提案を行ってくれるアウトソーシング先を選定しましょう。

円滑なコミュニケーションが図れる

アウトソーシングは自社業務を共に担っていくという性質上、アウトソーシング先との円滑なコミュニケーションが重要です。

例えば、運用中にこまめなフィードバックがあるか、突発的なトラブルの際に対応がスムーズかなどが重要なポイントと言えるでしょう。

インサイドセールスをアウトソーシングするならfacing

この記事では、人材派遣と業務委託の違いやメリット・デメリット、さらに活用時の注意点やアウトソーシング先を選定する際のポイントを解説してきました。
業務のアウトソーシング化は業務の効率化やコスト削減などの際に有効な選択肢であり、今後ますます需要が高まっていくと考えられます。

facingはインサイドセールスを通してクライアント企業に伴走し、そのビジネスの成功にコミットするアウトソーシングカンパニーです。
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