アウトソーシングと人材派遣の違いを徹底解説。メリット・デメリットや適した業務とは？
少子高齢化による人材不足や仕事への価値観の多様化などを背景に、限られた経営資源のなかでどのように利益をあげていくかが企業の抱える課題の1つとなっています。
「アウトソーシング」や「人材派遣」など、社外から人的リソースを調達して業務効率化や生産性向上を実現している企業が多く存在します。
アウトソーシングと人材派遣は外部のリソースを活用するという点では同じに見えるかもしれませんが、根本的な仕組みや契約形態に違いがあります。
自社の置かれている状況や課題により、アウトソーシングと人材派遣のどちらが適しているかが異なるため、それぞれの仕組みやメリット・デメリットについて理解しておく必要があります。
本記事では、アウトソーシングと人材派遣の違いとは何か、メリットやデメリットや適した業務について解説します。
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目次
アウトソーシングの定義と種類
アウトソーシングとは、外部業者から人などの経営資源を調達し、社内の業務の一部を業務委託することです。
近年では業務を「コア業務・ノンコア業務」に切り分け、従業員をコア業務に注力させるためにアウトソーシングを導入する企業が増えています。
アウトソーシングは、業務委託する内容によって以下の3つに分けられます。
- BPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）
- ITO（IT アウトソーシング ）
- KPO（ナレッジ・プロセス・アウトソーシング）
それぞれの内容について詳しく解説します。
BPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）
業務プロセスの一部を一括して外部委託することです。
企画・設計から実施まですべての工程を委託するため、アウトソーシングのなかでも委託先の自由度が高い点が特徴です。
業務委託する領域としては人事や総務、経理部門におけるルーチンワークが一般的です。
近年では国内だけではなくより人件費が安い海外へのBPOも活発に行われています。
ITO（IT アウトソーシング ）
BPOのなかでも、IT分野に特化した業務委託をITOといいます。
業務のIT化が進み、社内におけるIT人材の需要は高まる一方ですが、社内SEなどの専門職を配置できていない企業が多くあります。
ITOはシステムの管理や運用、保守などIT業務を外注する際に活用されます。
他にも、ヘルプデスクに代表されるようなユーザーサポート部門の運営、セキュリティシステムの構築・運用など、情報システムにかかわる業務内容全般を委託できます。
KPO（ナレッジ・プロセス・アウトソーシング）
ルーチンワークの業務委託が中心であるBPO に対し、大量データの収集や分析、データ加工など、業務工程のマニュアル化が難しい知的業務の委託をKPOといいます。
市場調査などの客観的なデータにもとづき、企業の戦略立案や経営計画を立てる際に活用されるケースが多くあります。
他にも、医療開発のための治験データの収集や、新規開業の際の市場調査を目的に活用される場合もあります。
人材派遣の定義と種類
人材派遣とは、人材派遣会社が雇用する社員を企業へ派遣し、派遣先企業の指揮命令のもとに業務に従事する仕組みのことです。
派遣社員は派遣元の人材派遣会社と雇用契約を結びます。
人材派遣会社と派遣先企業は労働者派遣契約を結び、派遣先企業は派遣社員の稼働時間に応じた料金を人材派遣会社へ支払います。
人材派遣と混合されやすいものに業務請負があります。
業務請負は、請負会社と労働者が請負契約を締結します。
請負契約にもとづき、定めた期限までに成果物を納めることによって対価が発生する契約形態です。
派遣先企業と労働者の間に指揮命令関係がない点が人材派遣と異なります。
人材派遣には、以下の3つの形態があります。
- 有期雇用派遣
- 無期雇用派遣
- 紹介予定派遣
それぞれの内容について詳しく解説します。
有期雇用派遣
一般的な人材派遣のことで、企業へ派遣される期間だけ派遣社員と派遣元の人材派遣会社が雇用契約を結びます。
派遣期間が終了すると同時に人材派遣会社との雇用契約も終了します。
無期雇用派遣
仕組みは有期雇用派遣と同じですが、派遣社員が派遣元の人材派遣会社と無期の雇用契約を結びます。
そのため、派遣先企業の派遣期間が終了しても人材派遣会社との雇用契約は継続し、待機期間中でも人材派遣会社から給与が支払われます。
紹介予定派遣
最長6か月の派遣期間終了後、派遣社員と派遣先企業の合意のもとに社員になれる契約形態です。
派遣先企業における直接雇用を前提としているため、有期雇用派遣や無期雇用派遣では禁止されている書類や面接による選考をします。
派遣先企業は、派遣社員の働きぶりを確認したうえで採用可否を決められるため、ミスマッチを最小限に抑えられます。
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アウトソーシングと人材派遣の違い
外部の人材に自社の業務を任せる点では同じですが、具体的には以下のような違いがあります。
- 契約形態の違い
- 目的の違い
- 指揮命令の違い
それぞれの内容について詳しく解説します。
契約形態の違い
アウトソーシングは、依頼側の企業と受託会社の間で業務委託契約を結びます。
業務委託契約の内容は、「受託会社に成果物の制作や業務遂行を一任する」というものです。
人材派遣は、依頼側の企業と人材派遣会社の間で労働者派遣法に則り労働者派遣契約を結びます。
労働者派遣契約によって企業は派遣社員を受け入れられるようになります。
目的の違い
アウトソーシングは、業務効率化やコア業務への注力を目的に利用されます。
新しい商品やサービスを導入する際に自社にスキルやノウハウがない場合や、ルーチンワークを一括で外部委託したい場合に適しています。
人材派遣は、労働力の確保を目的として利用されます。急な欠員や業務の繁閑への対応など、人員体制を変えずにすぐに労働力を確保したい場合に適しています。
指揮命令の違い
アウトソーシングは、依頼側の企業がアウトソースする会社へ成果物の制作や業務遂行を委託します。
労働者への指揮命令は、受託会社であるアウトソーシング会社が行います。
人材派遣は、派遣社員が依頼側の企業へ派遣されて業務を遂行します。
派遣社員への指揮命令は、派遣先企業が行います。
アウトソーシングのメリット
メリットは主に以下の2つがあります。
- 業務の品質向上が期待できる
- コア業務に人的リソースを集中できる
それぞれのメリットについて詳しく解説します。
業務の品質向上が期待できる
アウトソースすることによって、受託先の会社が持つ高度な技術や専門性の高いスキルを自社で活用できます。
委託する業務内容によっては受託会社が保有するデータベースにアクセスできたり、専門家のアドバイスを受けたりできるケースもあります。
専門性の高いノウハウを享受することにより、社内で業務を遂行するよりも業務の生産性や品質向上が期待できます。
コア業務に人的リソースを集中できる
企業が競争力を維持し成長していくためには、常に商品やサービスの価値を高めていく必要があります。
そのためには研究開発に注力していくことになりますが、定型業務に忙殺され、研究開発にリソースを投入できていない企業が多くあります。
アウトソーシングを活用することにより、貴重な人的リソースをコア業務へ集中させられます。
アウトソーシングのデメリット
デメリットは主に以下の2つがあります。
- 情報漏えいのリスクがある
- 社内にスキルやノウハウが蓄積しない
それぞれのデメリットについて詳しく解説します。
情報漏えいのリスクがある
人事情報や顧客情報などの機密情報を受託先の会社に提供する場合は、情報漏えいに注意が必要です。
アウトソーシング会社の多くは情報セキュリティについて厳格なルールを設けていますが、委託前にセキュリティレベルを確認し、情報の取り扱いについて取り決めをしておく必要があります。
社内にスキルやノウハウが蓄積しない
アウトソーシングによって外部の人材が業務の一部を担うと、自社の社員は業務に携わる機会がなくなり、スキルやノウハウが蓄積されません。
アウトソーシング会社は高い専門性や最新の知見を有しています。
アウトソーシングはそれらを吸収できるチャンスでもあるため、定期的に状況を報告してもらうなどし、スキルやノウハウの共有に努めると良いでしょう。
最高のカスタマーチームを、今すぐ手に入れよう。
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コア人材をアサインしにくいレイヤーだからこそ、外注化で質を上げる選択を。
人材派遣のメリット
メリットは主に以下の2つがあります。
- 必要な期間だけ迅速に人材を確保できる
- 直接指揮命令できる
それぞれのメリットについて詳しく解説します。
必要な期間だけ迅速に人材を確保できる
直接雇用するとなると求人票の作成から採用活動に至るまで多くの工数が必要ですが、人材派遣であれば必要な期間だけ効率良く人材を確保できます。
また、人材派遣会社が仲介するため、必要なスキルや経歴について細かく要望を伝えられ、一定の基準を満たす人材を派遣してもらえます。
直接指揮命令できる
アウトソーシングの場合、指揮命令権は受託会社にあるため、委託する側の企業は労働者に対して業務内容に関する指示を出せません。
人材派遣は派遣先の企業に指揮命令権があるため、派遣社員と直接コミュニケーションをとることができ、業務管理しやすい利点があります。
人材派遣のデメリット
デメリットは主に以下の2つがあります。
- 期間に制限がある
- 一定の教育が必要
それぞれのデメリットについて詳しく解説します。
期間に制限がある
労働者派遣法では、一部例外を除き、派遣先同一事業所が派遣社員を受け入れられる期間の上限を原則3年と定めています。
3年経過後も引き続き同じ職場・部署で雇用を継続したい場合、正社員や契約社員、無期雇用派遣社員などへ雇用形態を変更する必要があります。
一定の教育が必要
派遣社員は即戦力となることが期待できますが、社内のルールや細かいマニュアルについては一定の教育をし、育成していく姿勢が必要です。
また、直接雇用の社員と一緒に働くことになるため、特にモチベーションの面で差が生じないよう配慮する必要もあります。
アウトソーシングに適した業務
アウトソーシング会社の多くは特定分野の高い専門性と最新の知見を有しています。
中長期的に安定した業務体制を築きたい場合は、アウトソーシングを活用すると良いでしょう。
また、イレギュラー対応が少なく、マニュアル化が容易な定型業務はアウトソーシングに適しています。
受託会社に労務管理や教育をすべて任せられるため、工数を削減できます。
具体的には、人事部門における採用活動業務全般を外部委託できるRPOというサービスがあります。
RPOによって煩雑な採用活動業務の効率化が図れます。
経理もアウトソーシングに適した業務です。
経理業務は給与計算や年末調整など専門性の高い業務内容が多いため、アウトソーシングを活用することで経理に特化した人材の採用や育成が不要になり、効率良く業務を回せます。
他にも、総務部門における総合受付や代表電話への対応、総務が管理する備品や建物の管理などもアウトソーシングに適しています。
人材派遣に適した業務
人材派遣は派遣先の企業が直接派遣社員に対して指示を出せるため、マニュアル化しづらい業務やイレギュラー対応が必要な業務であっても細かい指示を出しながら業務を遂行できます。
また、業務の繁閑への対応や担当者が育児休業で不在の期間のみ人材が欲しいといった場合にも派遣先企業の事情に合わせて必要な時に必要な期間のみ人材を確保できます。
人材派遣の活用の幅は広く、総務部門における単純作業を中心とした手続き業務に対応したり、24時間稼動のコールセンターにおいてオペレーターが手薄になる時間帯のみ人材を派遣社員で補い、人件費を抑えられたりします。
アウトソーシングや人材派遣を活用して企業の競争力を強化
企業を取り巻く環境は日々変化しています。
特に、少子高齢化が止まらない現代においては労働人口の減少による人材不足が企業経営に大きな影響を与えています。
多くの企業において、「限られた経営資源でどのように成果をあげ、競争力を維持していくか」は喫緊の課題です。
アウトソーシングや人材派遣の活用は解決策の1つとして有効な方法です。
アウトソーシングや人材派遣により、営業活動や企業の戦略立案などのコア業務へ人的リソースを集中させられます。
アウトソーシングと人材派遣にはそれぞれ特徴があります。
特徴をよく理解したうえで上手に活用し、企業の生産性向上と競争力強化を実現しましょう。
